Discours ou réalité ? Gestion de la diversité dans une junior entreprise

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Résumé

Le cas pédagogique aborde la gestion de la diversité dans le contexte d’une junior entreprise et face à l’impact du mouvement Black Lives Matter . La discussion de cette question permet de débattre de la diversité dans la pratique organisationnelle, ainsi que de ses limites parmi les organisations au Brésil et dans le mouvement des jeunes entreprises. Du point de vue de Lucas et Bruna, Entrepreneurs¹ Sensibles au sujet, les participants au débat seront encouragés à réfléchir sur les positions sur le thème du racisme, ainsi que sur l’insertion de la question plus large de la diversité dans l’agenda stratégique et dans la pratique organisationnelle. Le cas peut être utilisé dans les disciplines de la gestion des personnes, des études organisationnelles et des études critiques en administration.

Mots-clés: diversité, racisme, junior entreprise, MEJ.

Abstrait

Ce cas pédagogique aborde la gestion de la diversité dans une junior entreprise confrontée à l’impact du mouvement Black Lives Matter. Le débat sur cette question offre la possibilité de discuter de la diversité dans la pratique organisationnelle, ainsi que de ses limites parmi les organisations au Brésil et dans le mouvement des jeunes entreprises. Du point de vue de Lucas et Bruna, jeunes entrepreneurs sensibles à la question, les participants au débat seront encouragés à réfléchir sur le racisme, ainsi que sur l’intégration des questions plus larges de diversité dans l’agenda stratégique et dans la pratique organisationnelle. Ce cas peut être utilisé dans les études critiques des ressources humaines, de l’organisation et de la gestion d’entreprise.

Mots-clés: diversité, racisme, junior entreprise.

Black Lives Matter : le problème structurel du racisme est devenu évident

« Je ne peux pas respirer. » Ce sont les derniers mots que George Floyd, un homme noir, le 25 mai 2020 dans la ville de Minneapolis aux États-Unis, a prononcé alors qu’un policier blanc s’agenouillait sur son cou pendant huit longues minutes et quarante-six secondes, ce qui l’a étouffé à mort.

Cette phrase a résonné pendant de nombreux jours dans l’esprit de Lucas et Bruna, camarades de classe et membres d’Impact Consultoria Júnior. La vidéo qui est devenue virale sur les réseaux sociaux leur a fait ressentir, en tant qu’étudiants universitaires noirs, quelque chose qu’ils n’avaient jamais ressenti auparavant. Bien qu’il connaisse le racisme dans sa réalité, Lucas a été surpris d’observer attentivement les mouvements qui se sont développés dans les jours suivants, exprimant un niveau d’indignation qui était silencieux.

Au cours de cette période, le mouvement militant international Black Lives Matter , en portugais : « Black Lives Matter », est devenu de plus en plus fort, créant des marches et des manifestations dans le monde entier, qui sont devenues des nouvelles qui ont fait le tour du monde. Bruna s’est rendu compte que l’événement révoltant avait apporté une plus grande visibilité à la lutte antiraciste, amenant par le biais du non-conformisme le débat sur les préjugés qui existent au Brésil.

Compte tenu de l’indignation résultant de cet événement, la discussion sur le sujet est également devenue plus présente dans les organisations, impactant les stratégies de plusieurs marques, qui ont répudié ce qui s’est passé. Bruna et Lucas se sont sentis plus motivés pour mieux comprendre ce qui se passait et ont réalisé que le sujet de la diversité dans les organisations était urgent, qu’il était nécessaire pour eux non seulement d’être plus sensibles au sujet, mais aussi d’avoir des plans d’action concrets pour faire face à un problème d’une telle complexité.

Ce à quoi les amis ne s’attendaient pas, c’est que, quelques jours après le début du mouvement « Black Lives Matter », ils devraient mettre en pratique ce qu’ils avaient appris sur la gestion de la diversité dans l’entreprise pour laquelle ils travaillaient, compte tenu d’un scandale impliquant un discours antiraciste et la réalité factuelle de la diversité présente dans leur organisation.

Une crise de la diversité à Impact Consultoria Júnior : discours Contre réalité

Lucas et Bruna sont membres du Mouvement des Junior-Entreprises (MEJ) et travaillent chez Impact Consultoria Júnior, ou simplement Impact Jr., un EJ reconnu sur le marché avec plus de 15 ans d’expérience, qui, comme une grande partie du MEJ, est dans une réalité de peu de diversité. Cependant, même si elle a été critiquée au fil des ans, l’entreprise n’a jamais officiellement mis en œuvre un plan de mise en œuvre ou de réflexion sur la diversité et l’inclusion. À de nombreuses reprises, la réalité d’exclusion d’Impact Jr. a été discutée par les étudiants universitaires dans des conversations en face à face et sur les réseaux sociaux, tels que Whatsapp, ce qui a endommagé l’image d’EJ auprès des étudiants du cours, ses principales parties prenantes, ce qui a inquiété les deux amis.

En 2020, les critiques sont devenues encore plus incisives et fréquentes, non seulement à l’extérieur, mais aussi en interne, avec la participation active de Lucas et Bruna.

Avec la mort de George Floyd, le monde entier s’est retrouvé dans un grand mouvement contre le racisme et la mort des Noirs, le Black Lives Matter a recueilli des preuves et mobilisé les gens. Compte tenu de l’indignation résultant de cet événement, la discussion sur le sujet est devenue plus présente dans les organisations, impactant les stratégies de plusieurs marques, qui se sont positionnées face à la situation répudiant l’événement. Certains l’ont fait de manière authentique et ont été soutenus, tandis que d’autres ont été jugés sur la différence entre le discours et la pratique.

Plongé dans cette réalité, Impact Jr., par l’entremise de sa société de marketing externalisée, a décidé de se prononcer en faveur de ce mouvement sur son Instagram institutionnel, qui maintient le contact principalement avec les clients et les étudiants. Ainsi, un message a été créé, qui a été illustré ci-dessous, sans aucune légende élaborée.

Une telle manifestation a généré une grande répercussion et un mécontentement parmi les étudiants du cours, qui ont considéré la publication comme un « post de paroles creuses ». Certains ont déclaré qu’ils considéraient Impact comme une entreprise élitiste sans place pour la diversité.

Compte tenu de la situation, des discussions sur la réalité élitiste d’EJ ont de nouveau été soulevées, provoquant de longs débats percutants qui ont considérablement aggravé l’image de l’entreprise auprès d’un groupe de parties prenantes. Dans ce scénario, Impact Jr. a conclu qu’il devait se prononcer officiellement sur ce qui s’est passé, cette fois-ci, de manière appropriée, et Lucas et Bruna ont décidé qu’ils devraient être des agents actifs du changement. Ils ont donc commencé à étudier.

Gérer la diversité dans la pratique organisationnelle

Après de nombreuses recherches, Bruna s’est rendu compte que la diversité est un terme générique, avec plusieurs concepts et significations pour tant de chercheurs. Il s’agit d’un « mélange de personnes ayant des identités différentes qui interagissent dans le même système social » (Fleury, 2000). C’est leur origine sociodémographique, cognitive et fonctionnelle, leurs attitudes, leurs valeurs, leurs croyances et leurs caractéristiques d’origine qui contribuent à la formation de l’identité individuelle (Oswick et Noon, 2014), et la même personne peut s’identifier comme membre de différents groupes sociaux en même temps, ce qu’on appelle l’intersectionnalité (Rodriguez et coll., 2016). Les dimensions qui composent la diversité sont également définies, à partir d’autres perspectives, telles que la variété en termes d’éducation, de compétences, de connaissances ou de position fonctionnelle, par exemple (Mayo et al., 2016), présente dans une équipe de travail. La diversité renvoie également aux idéaux de représentativité, de proportionnalité et de respect des différences, tels que lus dans le texte d’Aline Fraga (2022).

À partir de ses lectures, l’étudiante a remarqué qu’en plus de la présence de différents groupes dans un même contexte organisationnel, la notion de diversité est également liée au sentiment d’appartenance et à la possibilité de participation de différents groupes – en particulier les personnes qui sont socialement stigmatisées en raison de leurs différences. Elle-même, puisant dans sa mémoire, s’était parfois demandée si elle faisait partie de ce groupe d’étudiants universitaires qu’elle observait dans les projets dont elle faisait partie, et avait déjà fait l’expérience de cette stigmatisation en tant que femme noire. Cependant, aujourd’hui, j’ai ressenti un espace de dialogue en faveur des gains qu’un environnement plus diversifié pourrait apporter.

Outre les questions éthiques, les études de Bruna ont mis en évidence la relation entre la diversité et les résultats concrets obtenus dans le contexte organisationnel et les équipes de travail (cf. Patrício & Franco, 2022), démontrant que la diversité peut promouvoir la créativité et la prise de décision à partir de différentes perspectives, favorisant l’innovation et la performance (cf. Phillips et coll., 2014).

Comme elle s’intéressait à l’univers du conseil, Bruna a trouvé une enquête d’Accenture (2019), qui a révélé que les gens perçoivent la présence de moins d’obstacles à l’innovation et moins de peur de faire des erreurs dans les entreprises qui cultivent un environnement organisationnel plus égalitaire. Lucas lui a recommandé de lire également les résultats du cabinet de conseil McKinsey (2020a ; 2020b), qui démontrent la probabilité d’une performance supérieure des entreprises avec une plus grande diversité par rapport aux concurrents (et que cette probabilité a augmenté au fil du temps).

Les amis étaient agités et comprenaient que travailler avec la diversité posait des défis (Oad et Niu, 2017). On sait que le fait de ne pas le gérer rend l’organisation vulnérable aux conflits intergroupes et à une moindre cohésion d’équipe, ce qui réduit son efficacité (Fleury, 2000 ; Sobral et Peci, 2012). Et ensemble, ils ont compris à quel point le domaine de la gestion de la diversité est configuré comme une approche beaucoup plus holistique pour faire face à ces défis, cherchant à fournir aux organisations un environnement diversifié et favorable au développement et à la performance des employés et des organisations (Sobral & Peci, 2012).

La diversité : un sujet peu abordé au Brésil

Malgré l’importance de la diversité dans les organisations, le sujet n’a pas toujours reçu l’attention au Brésil, malgré la diversité culturelle, ethnique et religieuse qui caractérise le pays – principalement en raison du grand métissage observé dans son histoire. Selon les données recueillies pour le rapport Kantar Inclusion Index (2019) – le premier indice mondial d’inclusion et de diversité sur le lieu de travail, basé exclusivement sur les commentaires des employés du monde entier – le Brésil occupe la septième place sur 14 pays analysés.

Également selon le rapport Kantar (2 019), les gens sont toujours confrontés à de grands défis dans l’environnement organisationnel brésilien et ont du mal à partager leurs problèmes dans cet environnement. Parmi les participants à l’enquête, 67% ont déclaré qu’ils se sentaient à l’aise de signaler des comportements négatifs à leurs supérieurs, tandis que 25% ont déclaré avoir été victimes d’une forme quelconque de harcèlement ou d’intimidation au cours des 12 derniers mois.

Le rapport ( Indice d’inclusion Kantar , 2019) soulève également d’autres données sur la diversité et l’inclusion au Brésil et dans le monde, montrant la triste réalité du marché du travail, que l’on peut observer à partir des données révélées par les participants à l’enquête :

• 80% déjà avoir été témoin ou avoir vécu quelques Type de discrimination . Entre-temps seulement 1/3 (environ 34% de cet échantillon) se sent encouragé à porter l’affaire devant les supérieurs ou les tuteurs ;
• En 2018, presque 19% ont déclaré avoir été victimes d’intimidation, de préjugés ou d’une forme quelconque de harcèlement dans Lieu de travail . Ce numéro maintenant 23% vers Personnes de couleur et 24% pour les personnes qui s’identifient comme Non-binaire (qui ne s’identifient pas au genre masculin ou féminin );
• 34% Ils disent que font face à des obstacles dans leur carrière liés à sexe, âge, origine ethnique, orientation sexuelle , entre autres caractéristiques des populations minoritaires au Brésil. Et 28% estiment que leur entreprise doit être plus inclusive et diversifiée ;
• 27% De Femme Ils ont dit qu’ils avaient déjà On leur a fait sentir qu’ils n’étaient pas à leur place sur leur lieu de travail pendant que 20% Croire Recevoir moins que leurs pairs des hommes occupant des postes similaires ;
• 11% parmi ceux qui s’identifient comme une minorité ethnique croire qu’ils reçoivent un traitement ; différent et 13% Signaler l’exclusion dans l’environnement organisationnel ;
• En 2018, 24 % des personnes LGBTQIAP+ personnes interrogées ont déclaré qu’elles avaient déjà Victime d’intimidation au travail et 36% Croire Faire face aux obstacles de la vie professionnelle en raison de son l’orientation sexuelle ; ;

Malheureusement, lorsque l’on observe la réalité des universités, qui sont configurées comme l’une des portes d’entrée sur le marché du travail, les données sur la diversité et l’inclusion sont encore précaires.

Le mouvement des junior-entreprises au Brésil et le manque de diversité

Une Junior Entreprise (EJ) telle qu’Impact est une association civile à but non lucratif formée uniquement par des étudiants de l’enseignement supérieur ou technique, qui vise à fournir l’application pratique des connaissances acquises à l’université ou au collège par l’expérience en entreprise. L’association de plusieurs EJ constitue le Mouvement des Junior-Entreprises (MEJ), la plus grande organisation d’entrepreneuriat des jeunes au monde, avec environ 1700 Junior-Entreprises et plus de 65 000 jeunes impliqués dans cette réalité, dont 1593 sont des Junior-Entreprises et plus de 27 000 jeunes entrepreneurs rien qu’au Brésil.

Compte tenu de l’importance de la diversité pour les Junior-Entreprises et, donc, pour le Mouvement des Junior-Entreprises. On observe que le MEJ s’est montré extrêmement élitiste au fil des ans, en particulier au Brésil, compte tenu à la fois de la représentativité des groupes socialement marginalisés dans le mouvement et du manque d’informations et de discussions sur ces programmes.

Dans le pays, Brasil Júnior (BJ) est l’institution responsable de la gouvernance des EJ, cherchant à définir les orientations et les objectifs des EJ dans tout le pays. Cependant, le débat sur la diversité au sein du mouvement est également récent pour la Confédération, comme en témoigne l’absence de données et le fait que la première enquête sur le sujet n’a été publiée qu’en 2021. Mais Brasil Júnior lui-même a traité le sujet avec plus d’importance en 2022, compte tenu de la plus grande présence des agendas dans la vie quotidienne du mouvement et de la mise en place d’indicateurs de diversité obligatoires pour toutes les entreprises de MEJ Brasil à partir de 2023, sensibilisant ainsi les plus de 1500 EJ présents dans le mouvement brésilien.

Dans ce contexte, vous trouverez ci-dessous quelques graphiques mis à disposition par BJ sur la diversité au sein de MEJ Brésil, qui rendent plus visible la marginalisation et la difficulté d’inclure les minorités dans l’environnement jeune et entrepreneurial qu’est le mouvement.

En résumé, les données de Brasil Júnior sur la diversité au sein du MEJ montrent que 66,55 % des personnes du mouvement sont blanches ; 56,54 % s’identifient comme des femmes cisgenres ; 77,48 % s’identifient comme hétérosexuels ; 61,08 % ont un revenu familial supérieur à 5 SMIC et seulement 1,64 % sont des personnes handicapées.

Les données à elles seules montrent déjà comment le mouvement peut être perçu comme assez élitiste et exclusif, en particulier par des groupes minoritaires tels que Lucas et Bruna, mais ils deviennent plus évidents lorsqu’on les compare aux données sur la diversité au Brésil, contrastant avec la réalité de la société en termes de représentation. Ainsi, des comparaisons intéressantes peuvent être faites.

• Personnes de couleur : selon une enquête IBGE de 2019, 56,87% de la population se déclare noire ou brune , un groupe qui compose Seulement 35,21 % du personnel des jeunes entreprises . Chiffre encore plus faible pour les personnes jaunes, qui représentent 2,77 % , et les peuples autochtones, qui ne représentent que 0,12 % ;
  
• Les PCD : Selon les données de l’IBGE en 2019, presque 25 % de la population brésilienne souffre d’un handicap , mais ils ne représentent 1,74 % du MEJ Brésil ;
  
• Femme: Selon les données de l’Enquête nationale continue par sondage auprès des ménages de 2019, 51,8 % de la population brésilienne est une femme , qui démontre une adéquation quantitative au mouvement, puisque 56,73 % se déclarent être des femmes .
  

Malheureusement, il n’y a pas assez d’informations sur d’autres groupes caractérisés en termes de différentes dimensions de la diversité, tels que les personnes LGBTQIA+. Cependant, les données présentées sont suffisantes pour démontrer comment l’environnement dans le MEJ peut encore être élitiste, blanc et hétéronormatif, excluant systématiquement les groupes sociaux. On note toutefois que certaines juniors entreprises finissent par intégrer, même si c’est spontanément, des personnes diverses, ce qui prouve certaines des données présentées ci-dessus.

Compte tenu de la vision de Brasil Júnior et de la nouvelle Planification Stratégique pour la période triennale 2022-2024, un document qui guide la stratégie du mouvement sur trois ans, Lucas a même remarqué une vision beaucoup plus large de la diversité, avec l’ajout du pilier « Authenticité », qui défend la diversité au sein du mouvement et aussi la Mission de « Pour former Leaderships pluriels , engagé et capable de faire du pays un Brésil entrepreneurial. et dans les nouveaux indicateurs de diversité, encore mal structurés par BJ, comme Bruna peut le constater.

À la recherche d’un positionnement concret

Réfléchissant à la meilleure façon de gérer la situation après le scandale, la même semaine, le conseil d’administration d’Impact a créé un groupe avec des personnes noires de l’entreprise, pour discuter de ce qui s’est passé et trouver la meilleure façon pour l’entreprise de se positionner, (considérant que le conseil d’administration n’était composé que de personnes blanches) en plus de tenir deux réunions avec le reste du cabinet, afin que d’autres groupes puissent parler de leurs diverses expériences dans l’environnement.

Après la première semaine d’écoute active, les actions ont commencé. Le groupe formé de personnes noires a créé un message de positionnement qui a été transmis à tous les groupes dans lesquels les discussions ont eu lieu. Cependant, cette attitude n’était que le début du changement, car l’entreprise avait maintenant compris le problème.

Dans le groupe créé par Impact pour se positionner auprès des étudiants du cours, il y avait Lucas, un homme noir et gai, qui venait d’une école publique et travaillait comme agent de vente, et Bruna, une femme noire qui travaillait comme coordonnatrice des relations internes. Tous deux ne souhaitaient pas que les actions de l’entreprise se résument dans le discours face aux crises, mais que des actions concrètes pour promouvoir la diversité dans l’organisation soient mises en place.

Par conséquent, Lucas et Bruna, qui avaient beaucoup étudié la diversité, ont cherché des alternatives non seulement pour l’étendre dans leur contexte organisationnel, mais aussi pour créer un environnement inclusif dans lequel les minorités présentes pourraient s’exprimer et être entendues. De plus, ces actions visaient à contribuer à l’entrée de ces personnes sur le marché du travail, compte tenu de la pertinence des junior-entreprises dans la formation des jeunes professionnels et des futurs leaders.

Ils ne savaient pas encore exactement quoi faire, mais compte tenu de toute la réalité d’Impact Consultoria Júnior, ainsi que de leurs expériences personnelles, ils étaient conscients des principaux points que les actions devaient couvrir. En voici quelques-uns :

• Créer un environnement propice aux discussions sur la diversité, pour rendre Impact plus ouvert et inclusif ;
• Faire de la diversité un thème important et stratégique pour les collaborateurs de la Junior Entreprise, notamment du point de vue du conseil d’administration ;
• Pérenniser les actions, compte tenu de la réalité d’un fort turn-over dans les Junior-Entreprises, dont la durée moyenne de séjour est comprise entre 14 et 22 mois ;
• Connaître la diversité présente dans l’université et dans le cours, pour soutenir les actions assertives d’Impact Consultoria Júnior.
  

Ainsi, le groupe de membres dirigé par Bruna et Lucas doit faire ses premiers pas vers une junior entreprise plus diversifiée et inclusive, à travers une série de décisions stratégiques qui permettront l’union entre le discours et la réalité dans la gestion de la diversité chez Impact Consultoria Júnior.

Questions de discussion

1. Analyser le poste (Figure 2) utilisé par la jeune entreprise à l’appui de la Black Lives Matter et indiquer les raisons possibles de l’insatisfaction qu’il génère à l’égard des étudiants.
2. Quelles actions Lucas et Bruna pourraient-ils prendre pour sensibiliser le conseil d’administration à l’importance du sujet, afin de l’inclure dans l’agenda stratégique de l’entreprise ?
3. Comment promouvoir et faciliter la participation des groupes minoritaires dans l’entreprise, compte tenu de la réalité d’une Junior Entreprise et de l’ensemble du contexte de diversité des universités brésiliennes ?
4. Compte tenu de la réalité du Mouvement des Junior-Entreprises et de l’Impact Junior Consulting, quelles actions pourraient être menées pour que les groupes minoritaires accèdent à des postes de direction dans l’entreprise ? Quel serait le rôle du leadership dans ce processus ?
5. Quelles mesures peuvent être prises par les membres qui ne font pas partie de la direction pour promouvoir la diversité et l’inclusion ?
6. Que peut-on proposer pour pérenniser les actions de management de la diversité, compte tenu de la réalité d’un fort turn-over dans les Junior Entreprises ? Pour y répondre, proposez un plan d’action synthétique de gestion de la diversité dans l’organisation.
   

Notes des auteurs

¹Bien que le genre masculin au pluriel désigne la neutralité, selon la norme culturelle de la langue portugaise, nous cherchons à utiliser la langue comme un outil pour donner de la visibilité à la demande d’inclusion des groupes socialement marginalisés. Lorsqu’il n’a pas été possible d’adopter un langage inclusif (sans changer les normes grammaticales actuelles), nous avons choisi d’infléchir les terminaisons masculines des noms en utilisant des terminaisons neutres, en changeant l’orthographe des mots (conformément au mouvement international de promotion de l’inclusion par le changement dans la façon dont nous communiquons).

Galerie

Références

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À propos des auteurs

Guilherme Marques da Silva est un étudiant diplômé en administration des affaires à l’Université de Brasília et membre de l’équipe ADM de Casoteca. guimsilv@gmail.com .

Carla Peixoto Borges elle est titulaire d’un doctorat en sciences du comportement (PPG-CdC - Analyse comportementale /IP/UnB, 2017), d’un master en psychologie (PST/UnB, 2005), d’un spécialiste en marketing (ESPM, 2000) et d’un diplôme en administration (UnB, 1997) et en psychologie (UniCEUB, 2010). Elle est professeure adjointe au Département d’administration de l’Université de Brasilia. Il a une expérience du marché dans les domaines de l’administration et de la psychologie, impliquant les interfaces entre le marketing et la gestion des personnes. Il mène des recherches dans le domaine de l’analyse comportementale appliquée à l’administration (consommation, organisations et politiques publiques). Messagerie électronique: carlaborges@unb.br .

Il s’agit d’une œuvre de fiction, toute ressemblance avec des noms, des personnes, des faits ou des situations de la vie réelle aura été une pure coïncidence. Ce texte est destiné exclusivement à l’étude et à la discussion universitaires, et son utilisation ou sa reproduction sous toute autre forme est interdite. La violation du droit d’auteur est passible des sanctions prévues par la loi n° 9.610/1998.